ERE Y ERTE, ¿ES LO MISMO?, LA RESPUESTA ES NO.

ERE - ERTE

Despacho Lamo De Espinosa:

17 marzo, 2020

Derecho del Trabajo

Lástima la situación que estamos viviendo actualmente en base a la rápida propagación del llamado coronavirus (COVID-19), y ello nos obliga a dedicar unas líneas al ámbito económico y más concretamente al ámbito laboral, todo ello debido a la reducción drástica de la actividad en muchos de los sectores.

ERTE es Expediente de Regulación Temporal de Empleo mientras que ERE es un Expediente de Regulación de Empleo.

El ERTE está regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) bajo la rúbrica “suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor” y el ERE está regulado en el artículo 51 del ET bajo la rúbrica “despido colectivo”.

Pues bien, observamos la primera diferencia en esa rúbrica, ya que ERTE es una suspensión de los contratos de carácter temporal, aunque también se puede traducir en una reducción de jornada, mientras que el ERE es un despido colectivo. Por tanto, los ERTE son suspensivos por su carácter temporal (es decir, la salida del trabajador de la empresa es limitada en el tiempo, ya que pasado un período de tiempo volverá a su puesto de trabajo), mientras que los ERE son extintivos y definitivos (es decir, para siempre).

En el ERTE el trabajador no cobra ninguna indemnización de la empresa, pero los empleados afectados tienen derecho a cobrar el paro si han cotizado más de 360 días. En el ERE hay indemnización. La empresa negocia con los trabajadores o sus representantes la cuantía que pagará al empleado por su salida.

Un ERTE se puede aplicar sin tener en cuenta el número de trabajadores, en cambio para el ERE el tamaño de la empresa es importante, así como establece el artículo 51 en su apartado 1, cuando en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

(a) diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores,

(b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

(c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

El ERTE también se puede aplicar a una parte de la plantilla.

Las causas que se pueden alegar para un ERTE son causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor. En el actual contexto en el que nos encontramos nos hayamos en este último supuesto (motivos de fuerza mayor, al existir contagio masivo), los ERTE que se inicien como consecuencia de la epidemia del coronavirus con el cual existe una peculiaridad que recoge el artículo 31 y siguientes del RD 1483/2012 de 29 de octubre. En estos procedimientos no es necesario desarrollar el periodo de consultas. La existencia de fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral.

En cuanto a la suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor, durante las suspensiones de contratos o reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad, salvo fuerza mayor.

No existe un plazo mínimo para establecer un ERTE y si al final se resuelve antes del plazo la causa por la que se estableció, el empresario puede pedir a los empleados que se reincorporen antes del plazo máximo que se establece en el ERTE.

 

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